Στόχος του είναι να απλουστεύσει τις διαδικασίες μετάταξης ενός υπαλλήλου από μία υπηρεσία στην άλλη, ώστε να μειωθεί σε περίπου δύο μήνες ο μέσος χρόνος της, από ένα έως και τρία χρόνια (!) που είναι σήμερα.

Πέραν της απλούστευσης της διαδικασίας,  που συνίσταται:

-Στη δημιουργία μιας Κεντρικής Επιτροπής Κινητικότητας που αξιολογεί τα αιτήματα των φορέων για την κάλυψη θέσεων με μετάταξη ή απόσπαση

-Μιας πλατφόρμας για τις προσφερόμενες - διαθέσιμες θέσεις στην οποία έχουν πρόσβαση οι ενδιαφερόμενοι υπάλληλοι

-Στη δυνατότητα των δημοσίων υπαλλήλων να υποβάλουν τα αιτήματα τους τρεις φορές το χρόνο,

είναι ιδιαιτέρως σημαντικό ότι προϋπόθεση για τη συμμετοχή των φορέων, είναι η έκδοση Οργανισμών κατόπιν αξιολόγησης των δομών τους και η αντίστοιχη κατάρτιση περιγραμμάτων θέσεων εργασίας, καθώς και η καταχώριση των συγκεκριμένων στοιχείων στο Ψηφιακό Οργανόγραμμα της Δημόσιας Διοίκησης, μία  βάση δεδομένων με  όλες τις οργανικές μονάδες και τους υπηρετούντες υπαλλήλους.

Δηλαδή, με άλλα λόγια, μέσω της κινητικότητας, το δημόσιο αποκτά, επιτέλους, μία κεντρική ηλεκτρονική βάση δεδομένων με όλες τις υπηρεσίες του και την περιγραφή των θέσεων των υπαλλήλων που υπηρετούν σε αυτές.

Αν αυτό συνδυαστεί και με το νέο κλαδολόγιο που έχει ως στόχο να μειώσει σε παραπάνω από ένα τρίτο (από 1440 σε bo;yzawβούζαςbo;yzawλιγότερους από 400) τους κλάδους του δημοσίου, ώστε αφενός να υπάρξει επικαιροποίηση και εξορθολογισμός και αφετέρου να διευκολυνθεί η κινητικότητα, τότε είναι πιθανόν το 2018 να μιλάμε για ένα διαφορετικό, πιο μοντέρνο, πιο λειτουργικό και, κυρίως, πιο κοντά στις ανάγκες του πολίτη, δημόσιο.

Κι αυτό γιατί έτσι η κυβέρνηση και το υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης θα έχουν καλύτερη εικόνα της Δημόσιας Διοίκησης και, κυρίως, θα μπορούν να διαπιστώσουν τις πραγματικές ελλείψεις κάθε υπηρεσίας, ώστε να προχωρήσουν στον προγραμματισμό των προσλήψεων με βάση τις ανάγκες των πολιτών.

Ωστόσο, καθώς η κινητικότητα, τουλάχιστον σε αυτή τη φάση, είναι εθελοντική, το ερώτημα που προκύπτει είναι τι θα γίνει στις περιπτώσεις που διαπιστωθούν κενά σε κάποιους φορείς και σε άλλους πλεόνασμα προσωπικού αλλά δεν υπάρχει διάθεση μετακίνησης των υπαλλήλων τους.  Τι θα γίνει για παράδειγμα στην περίπτωση του δήμου Κάσου που δεν έχει ούτε έναν μόνιμο υπάλληλο, τη στιγμή που, όπως υποστηρίζει η δήμαρχος του νησιού, ο γειτονικός δήμος Καρπάθου έχει 107 υπαλλήλους και ο δήμος Ρόδου 1127, κανείς, βεβαίως, από τους οποίους, δεν θέλει να μετακινηθεί στην Κάσο ακόμη αν, όπως έχει ανακοινώσει η δημοτική Αρχή, του προσφέρεται δωρεάν φιλοξενία;

Προφανώς και η μετακίνηση ενός υπάλληλου από μία περιοχή σε μια άλλη δεν είναι το ευκολότερο πράγμα. Επειδή, όμως, μερικές φορές είναι απολύτως απαραίτητο να καλυφθεί μία κενή θέση, εκτός από τα κίνητρα για τις παραμεθόριες περιοχές που προβλέπει το νομοσχέδιο για την κινητικότητα, πρέπει σε αυτές τις περιπτώσεις, με βάση (και) κοινωνικά κριτήρια (οικογένεια, παιδιά κλπ), η μετάταξη να είναι υποχρεωτική.

Και όχι γιατί αυτό είναι αυτονόητο στον ιδιωτικό τομέα αλλά γιατί αυτό επιβάλλει ο επαγγελματισμός και, γιατί όχι, και ο πατριωτισμός του καθενός μας. Είτε είμαστε εργαζόμενοι εντός είτε εκτός δημοσίου.

* Ο Χρίστος Βούζας έχει εργαστεί ως δημοσιογράφος σε όλο φάσμα των ΜΜΕ και είναι διευθυντής της βραβευμένης από το Ίδρυμα Μπότση ιστοσελίδας aftodioikisi.gr, της οποίας είναι και ιδρυτής.